El mercado laboral actual exige a las empresas una capacidad estratégica sin precedentes para atraer y fidelizar talento cualificado. La flexibilidad, los modelos híbridos —ya adoptados por el 46% de los profesionales— y políticas integrales de bienestar se han convertido en estándares necesarios para reforzar productividad y compromiso. Paralelamente, las organizaciones han intensificado sus inversiones en desarrollo profesional, movilidad interna y personalización retributiva para responder a las expectativas de unos trabajadores cada vez más orientados al crecimiento, con un 62% priorizando la promoción vertical. Tal y como nos indican los estudios Talent Trends y Candidate Pulse de Michael Page.

Sin embargo, este esfuerzo debe ser bidireccional. Si las compañías avanzan hacia modelos más flexibles, competitivos y centrados en la persona, también los profesionales han de corresponder con mayores niveles de compromiso, implicación y resiliencia. El nuevo contrato social del talento exige responsabilidad mutua: capacidad de adaptación, paciencia ante los procesos de cambio, visión de conjunto y un alineamiento real con los objetivos organizativos. En un entorno de transformación acelerada, la empleabilidad es un ejercicio compartido.

En sectores estratégicos, especialmente en tecnología, industria, ingeniería, farmacéutico y ámbitos digitales, la escasez de especialistas continúa siendo estructural. En Euskadi, esta situación es aún más acusada con un mercado “cada vez más tensionado”, donde la falta de relevo generacional y la demanda de perfiles digitales y técnicos presionan al alza los salarios y aumentan la rotación. Las empresas vascas, además, afrontan incrementos salariales sostenidos del 3% al 4% para 2026, consecuencia directa de la competencia por talento escaso. 

Pese a estos esfuerzos, el País Vasco sigue mostrando indicadores laborales preocupantes. La comunidad encabeza las tasas de absentismo en España, alcanzando alrededor del 9,1%, claramente por encima de la media estatal del 7%. En algunos periodos, las cifras incluso se han acercado al 10%, reflejando una tendencia sostenida al alza. Esta situación, unida a un aumento de las tensiones en el entorno laboral y a expectativas profesionales cada vez más individualizadas, introduce dinámicas que pueden afectar a la productividad y al desempeño competitivo de las organizaciones.

A ello se suma un reto estructural: un sistema público que no avanza al mismo ritmo que las necesidades del mercado. Tanto en formación como en empleabilidad, los mecanismos institucionales muestran dificultades para adaptarse con agilidad a entornos donde la digitalización, la IA y los nuevos modelos organizativos evolucionan más rápido que las políticas tradicionales. Esta brecha limita la disponibilidad de talento preparado y reduce la capacidad del tejido empresarial vasco para responder a los cambios tecnológicos y demográficos.

En este contexto, la atracción y fidelización de talento no puede entenderse únicamente como responsabilidad empresarial. Es un desafío colectivo que requiere compromiso real por parte de los candidatos, colaboración con el sistema público y un enfoque compartido hacia la sostenibilidad del empleo de calidad. Solo desde esa corresponsabilidad —empresas, personas y administración— podrá consolidarse un mercado laboral más competitivo, equilibrado y alineado con las exigencias del futuro.